工商管理毕业论文范文之文化战略管理

     第三大现象：任人唯亲

     由于对本土酒店员工的不信任，管理公司在不同程度上仍以用“亲”为主。这种现象不仅在职位上体现出来，而且在日常的工作当中经常绕开本土管理人员，把一些原本属于本土人员职责之中的接待工作或处理事情的责任交给管理公司人员来做。如果从工作的方式、方法来说，也许他们比本土人员做得更完善，但是从人员的激励、信任的角度看，恐怕不心生二念都难了。这种负面影响以不同的形式存在酒店当中，部分优秀员工必然会感到前途的渺茫，无所适从，就会一走了之。

     在另一个方面，当建立在规范制度基础上的自我约束出现偏差的时候，就会盛行人治管理，就会产生如果不和管理公司人员拉上关系，那么，工作就会受到影响思想。致使“私人关系影响工作关系”，“上级指令代替规章制度”，“对上级的盲目服从”等管理陋习屡禁不止，并且把人与人之间的平等互动关系逐步演变为人身依附关系，把员工对企业的忠诚逐渐演变为对领导的个人忠诚。

     而另一种值得重视的现象是，不少管理集团纷纷抱怨说：搞管理人员本地化越来越困难，真正能够顶替他们的人才越来越难寻觅。而与此同时，越来越多的酒店正逐步进入“成本递增，效益递减，人才外流，庸才顶替”的恶性循环之中。究其原因我们不难看出，文化、价值观的融合程度对人员的影响，而人员的忠诚进而会影响到经营目标的完成。

     从上述三种现象中，酒店管理公司在输出管理时应注意：

     跨文化组织内的文化差异

     文化差异不仅仅存在国与国之间，一个国家之内因为地域、经济发展水平、风俗习惯、人文精神、价值取向的不同同样会造成文化的差异。

     跨文化组织内的文化差异来自三个方面：地域文化差异；组织文化差异；个体文化差异。地域文化差异是双方所在地的文化间的差异。组织文化差异是进行合作的双方各自持有的组织文化风格差异。个体文化差异是双方当事人个体文化素质的差异。

     这些差异的特点及表现为：

     1、 权力距离